잭웰치 경영학

한국의 가족경영 성공했지만 美ㆍ유럽선 실패한 제도

◆경영의 귀재 잭 웰치 前 GE회장에게 듣는다◆ －GE의 경영은 한국 재벌에도 적지 않은 시사점을 던져주고 있다. GE 경영의 이면에 있는 철학은 무엇인가. "핵심은 선택과 집중이다. 잘 되는 것은 키우면서 아니다 싶으면 과감하게 버 려야 한다. 만일 당신이 성과가 떨어지는 부서에서 일한다고 가정해 보자. 직 원들의 사기는 계속 떨어질 것이며 고객들에게 매력을 주는 경영전략을 짜기가 점점 어려워질 것이다. 이런 부서를 제거하지 않으면 기존의 잘나가는 부서에도 영향을 미치게 된다. 결국 선택 문제인데 비전 있는 것은 확실하게 밀어주고, 정리할 것은 망설이지 않고 제거해야 한다. 물론 자식 같은 기업을 남에게 넘긴다는 것이 어려운 결단이라는 것을 잘 안다 . 그렇기 때문에 조직 내부적으로 '어떤 기간 안에 어느 수준의 성과가 없으면 잘라낸다'는 식의 가이드라인을 만드는 게 중요하다 ." －최근 한국 최대 기업인 삼성은 스톡옥션 제도를 폐지했다. 하지만 미국에서 는 스톡옵션 제도가 여전히 중요한 인센티브 제도로 활용되고 있다. 당신의 견 해는. "한마디로 스톡옵션은 일 잘하는 사람에게만 줘야 한다. 최고 엘리트에게만 스 톡옵션을 받을 수 있는 권리를 주어야 하며 오래 근무한다고 모두 대상이 되어 서는 인센티브라는 본래 목적을 달성할 수 없다. 조직 내에서도 스톡옵션을 받는 사람과 그렇지 않는 사람간에 차이가 있다는 것이 확실하게 인식되고 받아들여져야 한다. 투명성이 전제돼야 한다는 이야기 다. 아무튼 스톡옵션을 기준으로 일 잘하는 사람과 그렇지 못한 사람간의 구별 이 있어야 한다 ." －한국에서는 기업 경영에서 가족경영이 여전히 주류를 이루고 있다. 자본주의 와 가족경영은 양립될 수 없는 것인가. "나는 한국 대기업들이 가족경영을 통해 적지 않은 성공을 거두었다는 것을 알 고 있다. 하지만 미국과 여타 국가에서 가족경영은 대부분 실패로 돌아갔다는 것을 알아야 한다. 논리는 간단하다. 가족보다 더 유능하고 능력 있는 경영자 에게 회사를 맡기는 것이 훨씬 바람직하기 때문이다. 물론 한 나라 기업 문화에는 전통적인 요소가 들어 있고 이 중 존중할 부분도 있다. 그런 면에서 가족경영을 획일적으로 나쁘다고 단정지을 수는 없다. 그러 나 능력 있는 전문경영인에게 회사를 맡기는 것이 훨씬 성공할 가능성이 높다 는 사실은 분명하다 ." －당신이 경영인으로 수많은 결정을 해야 할 때 제한된 정보 등 여러 가지 한 계점을 어떻게 극복했나. "기업 리더들에게 가장 고통스러운 일은 완벽한 판단이 서지 않을 때에도 결정 을 내려야 한다는 점이다. 결국 리더 자신의 통찰력에 의존할 수밖에 없다는 이야기다. 결단력이라고 해서 무조건 '이것 아니면 저것' 식으로 결정을 내리 는 것이 아니다. 결국은 어떤 인식의 패턴에 근거를 두게 되는데 나는 이것을 '경험'이라고 생각한다. 기업간 합병이나 통폐합의 결단을 내릴 때 리더 개개인은 과거 유사한 경험을 토대로 현재 상황을 판단하면서 결정을 내리게 된다. 그것을 얼마나 잘 하느냐 가 결국은 유능한 경영인이냐 아니냐 하는 잣대가 된다 ." [뉴욕 = 전병준 특파원]   잭 웰치 前GE회장 "똑같은 위기 반복하면 2류기업" 해외에서 인재 양성해야 일본 같은 실패 안겪어 ◆경영의 귀재 잭 웰치 前GE회장 특별인터뷰◆ 잭 웰치 전 제너럴일레트릭(GE) 회장은 "일류기업과 그렇지 못한 기업 간의 차 이는 똑같은 위기를 두 번 겪느냐에 달려 있다"고 말하고 "위기를 극복하는 과 정에서 위기에 대한 백신을 개발할 수 있느냐 여부가 일류기업을 결정짓는 잣 대"라고 진단했다. 웰치 전 회장은 또 "한국 기업의 글로벌화를 위해 해외 거점지역의 경영을 맡 길 수 있는 현지 인재양성이 시급하다"고 강조하고 "과거 일본 기업들의 실패 를 답습해서는 안된다"고 충고했다. 웰치 전 회장은 최근 뉴욕 록펠러 프라자 GE빌딩 내에 있는 자신의 집무실에서 매일경제신문과의 단독회견을 통해 이같이 밝히고 "기업 감원대상은 40~50대가 아닌 20대 후반에서 30대 등 젊은층이 돼야 한다"고 주장했다. 웰치 전 회장은 논란이 되고 있는 스톡옵션에 대해 "일 잘하는 사람들에게만 주어야 한다"며 인센티브제도로서의 부분적인 유용성을 인정했다. 그는 한국식 가족경영에 대해 "적지 않은 성공을 인정한다"면서도 "가족경영은 이미 미국을 위시한 서구 자본주의 흐름 속에서 실패한 제도이며 기업이 커질 수록 유능한 전문경영인을 기용하는 것이 훨씬 성공 가능성이 높다"고 단언했 다. 그는 이어 "기업경영의 핵심은 선택과 집중"이며 "핵심사업에 에너지를 집 중하고 경쟁력 없는 분야는 과감하게 버릴 줄 아는 결단이 필요하다"고 지적했 다 웰치 전 회장은 "최근 한국에서 불고 있는 50세 이전의 조기퇴직 움직임은 사 회적으로 득보다는 손실이 크다"고 진단하고 "이왕에 감원을 해야 한다면 20대 후반이나 30대 등 보다 젊은층을 대상으로 하는 것이 그들에게 새로운 도전의 기회를 준다는 점에서 바람직하다"고 밝혔다. 그는 "조직원들은 각종 교육을 통해 끊임없이 자기개발을 해야 한다"고 강조하 고 "특히 특정 분야의 스페셜리스트가 되거나 주변에 인재를 모을 수 있는 리 더십 능력을 길러야 한다"고 권유했다. 웰치 전 회장은 또 "조직 내 원활한 의사소통의 중요성은 아무리 강조해도 지 나치지 않는다"며 "듣기 싫은 소리도 들을 줄 아는 경영층의 열린 마음이 필요 하다"고 밝혔다. 그는 이어 "기업의 최고경영자(CEO)는 완벽한 판단이 서지 않을 때에도 결정을 내려야 하는 고통스러운 자리"라고 말하고 "매일 매일의 삶을 즐기려고 노력하 는 긍정적인 사고가 내 에너지의 근원"이라고 설명했다. [뉴욕 = 전병준 특파원] < Copyright ⓒ 매일경제. 무단전재 및 재배포 금지 >

"기업 감원하려면 기회많은 20~30대부터 하라"

◆경영의 귀재 잭 웰치 前 GE회장에게 듣는다◆ '경영의 신'은 답변하는 데도 주저함이 없었다. 조금도 망설임 없이 자신의 견 해를 피력했다. 잭 웰치 회장은 최근 자신과 부인 이름으로 월스트리트저널에 기고한 칼럼을 보여주면서 "위기는 겪을 수 있지만 똑같은 실수를 두 번 반복 하지 않는 것이 좋은 국가며 훌륭한 기업"이라고 경영관의 단면을 드러냈다. 그는 "스톡옵션은 일 잘하는 사람에게만 주어야 한다"고 말하고 "가족경영은 서구 자본주의에서는 실패한 경영의 대표적 사례"라고 강조했다. 웰치 회장이 교통정체로 인터뷰 시간에 20분가량 늦게 오는 바람에 그의 뉴욕 집무실 이곳저곳을 자세하게 볼 수 있었다. 수많은 가족사진을 보며 "사랑하는 가족이 내 에너지의 근원"이라고 말하는 그의 심정을 이해할 수 있었다. 재미있는 것은 집무실 구석에 있는 대형 시계가 멈춰 있다는 점이었다. 비서의 실수인지 '경영의 신'은 세월의 흐름도 거부하며 사는 것인지…. Q> 최근 허리케인 카트리나로 인해 미국 사회의 위기관리 능력이 도마에 오르 고 있다. 이는 기업 경영에도 닥칠 수 있는 문제인데 당신의 견해는. ▶"일반적으로 위기는 다섯 단계를 밟는데 카트리나도 전형적인 예다. 우선 부 인(Denial) 단계다. 위기가 닥쳐왔지만 사람들은 애써 이를 외면한다. 그러다가 봉쇄(Containment) 단계로 들어간다. 누군가가 문제를 해결하도록 해 문제점이 사라질 것이라는 확신을 주려고 한다. 하지만 문제는 해결되지 않는 다. 이어 비난(Blame) 단계로 들어가 모든 이해관계를 가진 당사자들은 자기 변호 와 타인 비난에 몰두한다. 마침내 피보기(Get Blood) 단계로 들어가면 고위층 중 누군가 책임을 지고 자 리를 떠나는 사태가 발생한다. 이 뒤에 오는 것이 교정(Fix)이며 성숙한 조직일수록 새로운 개선책을 마련하 게 된다. 좋은 기업들이 여러 위기를 겪으면서도 비슷한 위기를 두 번 경험하지 않는 것 도 이런 교정 능력 때문이다. 그들은 초기 단계부터 잘못된 부분을 해결하기 위해 기존의 룰은 물론 조직 구조와 생산 과정마저 모두 뜯어고친다. 이를 통 해 위기에 대한 '백신'을 개발해 낸다. 결국 비슷한 유형의 위기에 두 번 다시 놀아나지 않을 수 있는 기업 조직이야말로 글로벌 경쟁의 필수 요소다 ." Q> 글로벌 기업이 되기 위해 한국 기업들이 가장 신경써야 할 것은 무엇인가. ▶"기업을 끌고갈 수 있는 능력 있는 글로벌 인재를 양성하는 것이다. 다국적 기업의 경영은 특정 지역에 한정되지 않는다. 한국 대기업들도 중국은 물론 미 주 지역에서 활발한 기업활동을 벌이고 있다. 이때 현지 경영을 책임질 수 있는 인재와 리더를 길러내야 한다는 점이다. 가 급적이면 해당 지역에서 인재를 선택하는 것이 좋다. 이런 점에서 한국 기업들은 일본의 실패에서 교훈을 얻어야 한다. 일본 기업들 이 성장해 갈 때 다음 세대에 기업을 이끌 인재를 현지에서 길러내지 못한 것 은 매우 심각한 문제다. 한국 기업들이 진정한 글로벌 기업이 되려면 한국적인 요소를 잘 알면서 기업 을 끌고 갈 현지 리더들을 키워야 한다 ." Q> 당신은 직원 중 가장 비생산적인 10%를 해고할 것을 주장해 왔다. 이 같은 논리의 핵심은 무엇인가. ▶"누군가를 해고한다는 것은 매우 어려운 일이지만 제대로 된 기업을 꾸려가 기 위해서는 반드시 필요한 조치이기도 하다. 전 직원이 이를 받아들이기 위해 서는 공정하고 투명한 평가제도가 시행돼야 한다. 직원 각자는 자신들이 조직 전체 속에서 어떤 위치에 있는가를 알아야 하며, 자신의 평가 기록을 보고 수 긍할 수 있어야 한다. 또 해고를 하려거든 가급적 20대 후반, 30대 등 젊은 나이에 단행하는 것이 좋 다. 그래야만 또 다른 인생의 기회를 제공할 수 있기 때문이다 ." Q> 한국에서는 '사오정(45세 정년퇴직)'이라는 말이 유행한다. 젊은 사람들이 인생에 재도전하기 위해 필요한 덕목이 무엇이라고 생각하나. ▶"한국에서 그렇게 빨리 은퇴하는 것이 흐름이 되어가고 있다면 정말 심각한 문제다. 한참 생산을 해야 할 나이에 은퇴한다는 것은 사회적으로 엄청난 손실 이라는 것을 먼저 말해두고 싶다. 조직에서 젊은 나이에 퇴출당하지 않기 위해서는 교육을 통해 끊임없이 자기계 발을 해 나가는 수밖에 없다. 비즈니스 흐름과 스킬, 언어구사 능력 등이 주요 대상이 될 것이다. 또 여기에다 다음 두 가지 중 하나를 더하라고 당부하고 싶다. 첫째는 특정 분 야와 기능의 전문가가 되라는 것이다. 또 한 가지는 리더십 스킬을 통해 주변 에 뛰어난 인재를 모을 수 있는 능력을 길러야 살아남는다 ." Q> 한국에서 상사에게 직언하는 것은 어렵다. 하지만 조직의 발전을 위해서 의 사소통이 중요하다. 한국 기업 조직에 어떻게 접목해야 하나. ▶"상하간의 원활한 의사소통이야말로 조직 성공의 열쇠라고 해도 과언이 아니 다. 단순하게 말해 이것이 통하는 조직은 의사결정이 신속하게 처리되고 그만 큼 효율적인 조직이 된다. 방법은 간단하다. 윗사람들이 마음을 열어야 한다. 부하들이 자기를 속이거나 제대로 말을 하지 않으면 회사에 치명적일 수 있는 문제점이 잉태된다는 것을 그들이 알아야 한다 ." [뉴욕 = 전병준 특파원] < Copyright ⓒ 매일경제. 무단전재 및 재배포 금지 > 2005.09.21 16:50 입력