[MBA] CEO가 알아야 할 9대 法상식

1998년 5월 18일. 미국 법무부와 20개 주는 마이크로소프트(MS)사를 상대로 반(反)독점법 위반 소송을 제기했다.

 법무부는 개인용 컴퓨터 운영체계의 90%를 장악하고 있는 MS가 독점적 지위를 이용해 인터넷 검색도구인 익스플로러를 끼워 팔아 공정경쟁을 위반했다고 주장했다.

동시에 법원에 MS의 신제품인 `윈도98`의 시판 금지를 요청했다.

 다툼은 4년간 계속됐고 2002년 11월 법정 밖 타협으로 종결됐다.

 하지만 이후 MS의 경쟁력은 크게 위축되기 시작했다.

 EU집행위원회는 2004년 3월 MS의 경쟁법 위반을 인정하고 무려 4억9720만유로의 벌금을 부과했다.

한국의 일부 기업들은 2005년 한국에 처음 등장한 키코 때문에 파산하거나 워크아웃을 경험해야 했다.

 아직도 치열한 법정공방을 벌이고 있다.

 법률 이슈가 기업의 생사를 결정하는 시대가 되고 있다.

 기업의 경영자는 `법에 의한 경영`을 통해 법률리스크를 최소화할 수 있어야 한다.

 이에 매경MBA는 국내 굴지의 로펌인 법무법인 태평양과 CEO(최고경영자)가 알아야 할 9대 법(法)상식을 조명해봤다.

 9가지 사례는 한국의 기업들에 자주 발생하는 분쟁 사례를 토대로 했다.

◆1.영업비밀 보호와 전직 금지

LG화학의 경쟁사인 미국의 2차전지업체 A123시스템스는 2008년 3월 8년 넘게 LG화학 연구원으로 근무했던 배터리연구소 팀장을 포함해 연구원 6명을 스카우트했다.

10년 넘게 거액을 투자해 개발한 리튬이온폴리머전지의 핵심기술이 경쟁사로 빠져나갈 것을 우려한 LG화학은 지난 1월 서울중앙지법에 전직금지 및 영업비밀침해금지 가처분 신청을 냈다.

재판부는 "LG화학 직원들의 전직은 LG화학의 영업비밀이 침해될 우려가 있는 동종 업체로의 전직에 해당한다"며 6명 중 4명의 직원에 대해 "퇴사 일로부터 1년에서 1년 6개월간 외국계 경쟁사로 이직할 수 없다"는 결정을 내렸다.

핵심기술 유출, 경쟁업체 직원 스카우트를 비롯해 핵심인력들이 퇴직한 뒤 경쟁업체를 설립하는 사례들이 영업비밀 침해와 관련해 현재 법원에 가장 많이 제기되고 있는 분쟁 유형이다.

따라서 직원에 의한 영업비밀 침해를 막으려면 CEO는 영업비밀유지약정과 전직금지약정을 체결해야 한다.

 한국에서는 퇴직한 날로부터 1~3년 이내의 기간에 세계 어떤 국가, 어떤 지역에서도 회사와 동종업체 혹은 경쟁업체로 전직하지 않는다는 내용의 전직금지 약정의 유효성을 인정하고 있다.

법원에서 중시하는 판단기준은 보호할 만한 가치가 있는 회사이익이 있는지에 대한 여부, 종업원이 취급한 영업비밀의 종류, 종업원의 퇴직 전 직위, 전직금지나 제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, 종업원에 대한 대가의 지급 여부, 종업원의 퇴직경위 등이다.

이 밖에 CEO가 첨단기술을 보호하는 방법으로는 특허제도가 있다.

 특허는 기술을 공개하는 대신 약 20년간 배타적인 독점적 보호를 받는 제도다.

 CEO가 기술공개를 꺼린다면 스스로 첨단기술을 영업비밀로서 보호해야 한다.

◆2. M&A계약의 진술과 보증규정

= 인수ㆍ합병(M&A)을 할 때 작성하는 `M&A 계약서`는 몇 페이지에 달할까.

 수십 페이지에서 100페이지 넘는 경우도 있다.

왜 이처럼 길고 복잡할까. 진술과 보증(representation and warranties) 관련 규정 때문이다.

 이 규정을 통해 M&A계약 당사자는 M&A거래의 목적물이 되는 대상 회사에 대한 주요 사항을 상대방에게 확인하고 보장받을 수 있다.

 따라서 진술과 보증 규정은 계약 당사자로 하여금 배상청구를 할 수 있는 근거가 된다.

M&A계약서는 M&A거래의 목적물이 되는 대상 회사에 대한 주요 사항을 상대방에게 확인하고 보장해주는 내용을 담고 있다.

 크게 △해당 계약을 체결하는 당사자에 관한 사항

      △대상 회사에 관한 사항으로 나눠진다.

 M&A 계약을 체결하는 CEO는 양도 대상이 되는 기업에 초점을 맞춰 대상 회사의 재무상황, 자산상태, 법령준수 상태, 세무관련 상태 등을 광범위하고 꼼꼼하게 확인해야 한다.

진술과 보증 규정을 통해 계약 당사자들이 위험을 어떻게 배분할 것인지를 결정하게 되기 때문이다. 예를 들어 "대상 회사에는 환경오염물질이 없다"는 진술과 보증 규정을 추가하게 되면 사후에 환경오염 물질이 있다는 사실이 밝혀지게 될 경우 매도인은 그로 인한 위험을 책임지게 된다.

반면 위와 같은 진술과 보증 규정을 두지 않거나 이에 관해 예외 규정을 두게 되면 매수인이 위험을 안게 된다.

 이처럼 진술과 보증 규정은 주주인 매도인도 알기 어려운 사항을 상세히 규정하고 있다.

따라서 매도인은 전체 내용을 거부하기보다는 원칙적으로 수용하되 예외 사항에 대해 매수인이 위험을 부담하도록 하는 것이 바람직하다.

 예외를 두는 방법으로는

  △공개목록에 규정되어 있는 것을 제외하도록 규정한 뒤 그 예외 사유를 공개목록에 기재하는 방법△중요한 사항의 규정을 유보하는 방법(예를 들어 대상 회사는 관계법령을 중요한 면에서 위반한 사실이 없다고 규정해 중요하지 않은 법령 위반 사항에 관해 진술ㆍ보증하지 않는 방법)

 △매도인이 알고 있는 한도 안에서만 진술ㆍ보증하는 방법 등이 있다.

◆3. 주주총회 운영과 관련해 유의할 점

= 주식회사는 반드시 매년 1회 이상 주총(정기주총 또는 임시주총)을 개최해야 한다.

 주총은 주식회사의 주인인 주주들이 모여 회사의 중요한 사항에 관해 회사의 의사를 결정하는 기관이다.

 이 때문에 주총을 개최하는 데 있어 절차상, 내용상 하자가 발생하면 법적 분쟁의 대상이 될 수 있다.

통상 회사의 대표이사는 주총의장이 되고 주총 의사진행상 주주의 권리와 의장의 권한이 충돌할 때 조화로운 해결책을 제시할 수 있어야 한다.

 주총에서 의장의 역할을 알아보자.

우선 주총에 참석할 수 있는 사람은 주주 또는 대리인이기 때문에 의장은 이들의 입장 여부를 결정할 수 있다.

 불명확할 때는 주총 결의를 따르는 게 좋다.

특히 적대적 M&A의 경우 위임장 대결이 벌어져 중복 위임장이 문제가 된다.

 이때 의장은 위임장 기재 일자의 선후에 따라 해결하는 방법, 인감증명서가 첨부된 위임장을 우선하는 방법, 실제 주주 의사를 확인하는 방법 등을 활용하게 된다.

하지만 쌍방 합의에 따라 중복된 위임장 모두를 무효로 하는 방법이 가장 많이 사용된다.

의장은 주주들의 질문 횟수, 질문 시간 등을 제한해 효율적으로 주총을 운영해야 한다.

 따라서 의장은 의사 진행을 방해할 때를 대비해 의안을 상정할 때 미리 "원활한 의사 진행을 위해서 주주 발언 시 1회 3분 이내, 1인당 3회 이내로 발언을 제한하고자 하며, 동일 또는 유사한 내용을 여러 주주가 반복적으로 발언하는 경우에도 적절히 그 발언을 제한할 수 있음을 말씀드린다"고 공지하는 게 좋다.

의사결정을 위해 주주들은 표결을 하게 되는데 상법에서는 구체적인 표결 방법을 규정하지 않고 있다.

 실무상 자주 쓰이는 방법은 거수, 기립, 투표, 전자표결이 있다.

 이 밖에 주주들의 의사를 구체적으로 확인할 수 있는 방법은 모두 유효하다.

 하지만 판례에 따르면 의장이 표결에 앞서 반대하는 주주 이외에 모두 찬성하는 것으로 간주하겠다고 일방적으로 선언한 다음 반대 주주만 거수하게 하는 방법은 주주 의사 표시를 왜곡할 수 있어 주총 취소 사유에 해당할 수 있다.

◆4. 경영자의 절세전략

= 기업 이윤을 증대시켜 주주의 부를 극대화하는 일을 하고 있는 경영자는 항상 탈세 유혹에 노출되어 있다.

 절세와 탈세는 납세자가 자기의 세금 부담을 줄인다는 목적에서 모두 같다.

 다만 절세는 그 방법이 세법에서 인정하고 있는 적법하고 합리적인 수단인 반면, 탈세는 세법에서 정한 각종 의무를 이행하지 않는 경우를 말한다.

사기, 기타 부정한 방법에 의해 조세 부담의 감소를 가져오는 조세포탈뿐만 아니라 기업회계와 세무회계의 차이를 이용한 조세회피, 조세협력 의무 위반행위가 모두 탈세 범주에 속한다.

 기업이 탈세할 경우 일시적으로 세 부담이 줄어 이윤이 늘어날 수 있지만 탈세 사실이 적발되면 경제적 손실뿐만 아니라 기업 이미지에 타격을 받을 수 있다는 사실을 경영자는 알아야 한다.

 여기에서 그치지 않고 조세범처벌법에 따라 경영자가 형사처벌을 받을 수도 있다.

따라서 경영자는 세법이 정하고 있는 각종 의무를 사전에 인지해 성실히 이행하는 데서 절세 전략을 찾아야 한다.

 세목별로 신고납부의무와 기타 납세자가 이행해야 할 의무를 준수하는 데 그치지 않고 세법에서 인정하고 있는 각종 소득공제, 세액공제, 준비금, 충당금 등 조세지원제도를 100% 활용할 필요가 있다. 경영자는 또한 세법 개정 동향을 파악해 세법 개정이 기업 영업이나 손익에 미칠 영향을 사전에 파악하고 있어야 한다.

◆5. 기업회생 절차

= 창립한 지 20년 된 제지업체 K사는 연매출 3000억원, 연간 영업이익 240억원의 중견기업이다.

 이 회사는 1990년대 중반 업황이 좋아지자 은행에서 800억원을 빌려 공장을 증설했다.

 그런데 신공장이 완공되는 시점부터 펄프 등 원자재값 상승, 공급과잉이 겹쳐 심각한 경영난을 겪게 되었다.

 설상가상으로 영업이익률이 8%에서 2%로 떨어져 월영업이익이 20억원에서 5억원으로 급감했다.

공장 신설에 따른 차입금 이자만 월 5억원에서 20억원으로 늘어 매달 약 15억원의 손실이 발생했다. 1년이 지난 뒤 누적 손실은 180억원으로 급증했다.

 시장 상황에 비추어 1~2년 사이에는 공급과잉이 개선될 전망이 보이지 않았다. 6개월이 지나면 가용 운전자금도 바닥이 날 상황이었다.

개발 예정지인 공장 유휴토지 10만평이 있었지만 개발되려면 3~4년을 기다려야 했다.

여러분이 CEO라면 어떻게 하겠는가.

 당시 CEO였던 김 사장은 기업 회생 전문 변호사를 찾아갔다.

 회사정리절차를 신청하면 기업 회생 방안을 모색할 수 있을 것이라는 확신을 갖게 됐다.

 이에 1995년 12월 법원에 회사정리절차(법정관리, 현재의 기업회생절차)를 신청했다.

법원은 채권단과 협의해 대출이자를 연 10%에서 연 6%로 감면해줬고 원리금 지급도 2년 정도 유예해주는 협상안을 이끌어냈다. 이 결과 이 회사는 도산 위기를 모면할 수 있었다.

그 후 2년이 지나 다시 업황이 좋아져 이 회사는 정상적인 영업이익률을 확보할 수 있었다.

 금리도 저리로 확정되어 외환위기에 따른 고금리 충격에서 벗어날 수 있었다.

 1999년께에는 공장 유휴토지가 아파트단지로 개발되어 600억원 이상의 개발이익도 발생했다.

이로 인해 2000년에는 내부 유보자금만 1000억원을 상회해 채무를 조기 변제하고 법정관리를 졸업할 수 있었다.

CEO 중 일부는 회생절차의 이용을 `기업가로서의 사망선고` 또는 `기업가의 불명예`라고 생각한다. 하지만 위기의 기업은 살려내는 게 중요하다.

 CEO는 예기치 못한 위기 상황에 대비해 비상경영계획(Contingency Plan)을 가지고 있어야 한다.

◆6. 주주 간 지분 양도

= A사 등은 1994년 9월께 합작회사를 설립하면서 주식 양도 제한에 대해 합의했다.

 주주 전원의 동의가 없으면 합작회사 설립일로부터 5년 동안 합작회사의 어느 주주도 합작회사 주식의 전부 또는 일부를 주주가 아닌 다른 당사자 또는 제3자에게 매각ㆍ양도할 수 없다는 내용의 약정을 체결한 것이다.

그런데 주주 한 명이 약정을 위반해 주식을 양도했다.

주식 매수인은 비록 약정을 위반해 주식을 취득했지만 그 약정은 주주의 투하자본 회수 가능성을 전면적으로 부정하고 있어 무효라며 합작회사의 주주권리를 인정해줄 것을 요구하는 소송을 제기했다. 이에 대해 대법원은 2000년 9월 "회사 설립 후 5년간 일체 주식의 양도를 금지하는 내용으로 이를 정관에 규정했다고 하더라도 이는 무효"라고 판결했다.

최근 회사 주주들 간 회사가 발행한 주식의 양도 제한, 금지, 양수도에 관한 권리에 대해 약정을 체결하는 사례가 크게 늘고 있다.

 이 같은 약정은 합작투자의 최초 파트너, 즉 주주의 변동을 막거나 향후 회사 경영권 확보를 겨냥한 것들이다.

 하지만 상법은 주식회사의 주식을 자유롭게 양도하는 것을 원칙으로 하고 있다.

 예외적으로 회사 정관에 이사회의 승인을 얻어야만 주식을 양도할 수 있다고 규정하는 형태의 양도 제한만을 원칙적으로 인정하고 있다.

따라서 경영자는 주식 양도 제한 또는 금지 약정 체결 시 주의해야 한다.

대법원 역시 "설립일로부터 5년간 주식을 양도할 수 없다"는 합작투자회사 주주들 간 `전면적` 주식 양도 금지 약정은 정관에 규정하더라도 무효로 판단하고 있다.

결국 경영자는 이사회의 승인을 조건으로 한 주식 양도 제한 약정을 체결하고 이를 정관에 기재하는 방식을 활용하는 것이 가장 안전하다.

◆ 7. 통신비밀보호법

= 컴퓨터 관련 솔루션 개발업체 대표이사 이 모씨는 2006년 영업부 김 모 차장이 경쟁사와 공모해 고객을 빼돌리려 한다는 소문을 들었다.

 이 대표는 김씨를 추궁했지만 "사실무근"이라며 발뺌을 했다.

이 대표는 다른 직원을 시켜 비밀번호가 설정된 김씨의 사내 컴퓨터 하드디스크를 떼어내 자사 고객에게 경쟁사 명의로 보낸 견적서와 계약서, 관련 이메일, 메신저 대화내용을 찾아냈다.

이 같은 이 대표의 행동에 대해 김씨는 법원에 전자기록 등 내용탐지 혐의로 소송을 제기했다.

 이 대표의 이메일 열람 지시는 정당한 것일까.

현행법상 회사의 관리자가 직원의 동의를 얻지 않고 회사 컴퓨터에 저장된 직원의 이메일을 열람, 조사하거나 직원의 이메일 송수신을 감청하는 행위는 통신비밀보호법상 불법감청 또는 정보통신망법(48조) 위반죄, 형법상 비밀침해죄에 해당될 가능성이 높다.

 나아가 관리자의 이메일 열람행위는 민법상 불법행위에 해당하므로 해당 직원에 대해 손해배상책임을 져야 한다.

2003년 8월 대법원은 회사에 불리한 내용을 언론기관에 제보한 것으로 의심되는 직원들의 회사정보 유출사실을 밝혀내기 위해 회사 컴퓨터에 저장된 직원들의 이메일을 열람하라고 지시한 회사 관리자에 대해 정보통신망법 위반으로 유죄를 선고했다.

하지만 2009년 12월 솔루션 개발업체 이 대표가 이메일과 메신저 기록을 열람한 행위는 정당행위로 인정했다.

 이는 해당 직원의 업무상 배임의 혐의가 구체적으로 의심되는 상황에서 이메일과 메신저 중 회사 이름으로 검색되는 이메일만 열람했고 해당 직원이 입사 당시 회사소유 컴퓨터를 무단 사용하지 않고 업무와 관련된 결과물을 회사에 귀속시키겠다고 약정한 데 원인이 있었다.

 회사의 직원 이메일 열람권을 일반적으로 인정한 판결이 아니라는 것이다.

 그렇다면 회사가 직원의 동의를 얻고 그 이메일을 열람하는 것은 정당한 것일까.

 법원은 `동의`로 확인될 경우에 한해 허용된다고 보고 있다.

◆ 8. 공정거래법

#사례1＝중소기업인 A사와 B사는 대기업인 X사와 Y사에 납품하는 회사다.

 최근 두 대기업은 "경기가 어렵다"며 두 중소기업에 납품단가를 인하해달라고 압력을 가하고 있다. 이에 A사와 B사 영업담당 이사는 식사를 하면서 두 대기업이 요구한 납품단가의 가격 수준을 공유하게 됐다. 가격인하를 최대한 방어하는 것만이 살길이라는 이야기를 나눴다.

#사례2＝C사는 서울시가 발주하는 공사의 입찰에 참여하면서 경쟁사인 D사를 입찰에서 밀어주기로 합의했다.

 이를 위해 D사가 특정 최저가격으로 입찰하면 C사와 E사는 그보다 조금 더 높은 가격에 입찰하기로 했다.

 하지만 C사는 이 같은 합의를 어기고 합의한 최저가격보다 약간 더 낮은 가격으로 입찰함으로써 낙찰을 받았다.

사례1과 사례2는 공정거래법상 부당한 공동행위가 성립할까.

 공정거래법상 부당한 공동행위, 소위 담합이란 둘 이상의 사업자가 공동으로 상품 또는 용역의 가격 등의 거래 조건, 거래량, 거래상대방 또는 거래지역 등을 제한하는 행위를 뜻한다.

서울고법에 따르면 담합이 성립하려면 둘 이상의 사업자 사이에 `합의`가 있어야 한다.

 여기에서 합의란 청약과 승낙으로 이뤄진 계약일 필요는 없다.

 당사자들 사이에 일정한 내용에 대해 의사가 일치되었다는 상호인식이나 이해 또는 암묵적 요해,

 즉 묵시적 합의만 있어도 합의한 것으로 인정된다.

＜사례1＞의 경우 A사와 B사의 영업담당 이사가 명시적으로 가격을 결정하자는 합의를 한 사실이 없다. 그럼에도 가격인하를 최대한 방어하자는 언급을 통해 적어도 묵시적으로는 가격을 유지하자는 합의를 한 것으로 볼 수 있다.

대법원은 이처럼 진의 아닌 의사표시에 의한 합의도 부당한 공동행위에 해당한다고 판시한 바 있다.

＜사례2＞의 경우 대법원은 진의 아닌 의사표시에 의한 합의도 부당한 공동행위에 해당한다고 판시했다.

따라서 C사가 비록 합의를 어기고 최저가로 입찰을 했더라도 합의가 존재하는 이상 부당한 공동행위는 성립한다.

◆9. 인사ㆍ노무

= 통신회사에 근무하는 김씨는 지각과 조퇴가 잦았다.

 동료 직원들과 잘 어울리지도 못했다. 상사의 지시도 잘 이행하지 못해 자주 지적을 받았다.

 이 회사 사장은 급기야 이 같은 이유를 들어 김씨를 해고했다.

 이 해고는 정당할까. 몇 년에 걸친 소송 끝에 법원에서는 이러한 점만으로는 해고를 할 만한 정당한 사유가 될 수 없다며 원직복직명령을 내렸다.

회사는 김씨를 복직시켰고 해고 시부터 복직 시까지 급여 전액을 지급해야만 했다.

 나아가 김씨의 복직으로 회사 전체의 기강이 크게 흔들리는 문제까지 발생했다.

근로기준법은 정당한 사유 없이 근로자를 해고 또는 징계할 수 없도록 규정하고 있다.

 만약 해고 또는 징계에 정당한 사유가 없는 것으로 인정되는 경우 해고 또는 징계는 효력을 인정받지 못하게 된다.

이 경우 징계는 처음부터 없는 것으로 취급되며 징계로 인해 삭감된 급여는 모두 지급해야 한다.

 해고된 경우는 해고 시점에서 얼마가 지났든지 해고된 직원을 원직에 복직시켜야 하며, 해고 시점부터 복직 시점까지 해당 직원이 받았어야 할 모든 급여를 지급해야 한다.

 노동위원회의 확정된 원직복직명령을 위반한 경우에는 CEO가 형사처벌을 받게 된다.

해고나 징계에 있어 정당한 이유란 무엇을 뜻하는 말일까.

 CEO의 주관적 느낌이나 회사의 개별적인 사정에 따라 판단하는 것이 아니다.

 일반적인 평균인 수준에서 징계 또는 해고를 정당화할 만한 사정이 있는지에 따라 판단하며 법원에서는 상당히 엄격한 기준을 적용하고 있다.

최종적인 판단 권한은 법원에 있기 때문에 해고나 징계에 있어서 이 같은 객관적인 사정이 존재하는지를 신중히 판단해야 한다.

 따라서 CEO가 해고에 정당한 사유가 있는지 의심스러울 때는 해고보다 가벼운 징계를 통해 위험성을 줄일 수 있다.

 경한 징계 후 계속 같은 문제가 반복되는 경우 해고를 하는 등의 방법을 고려하는 것이 보다 적절한 대책이 될 수 있다.

우리나라는 근로기준법에서 근로조건의 최저기준을 정하고 있다.

최저기준이란 근로자와 회사가 합의를 했더라도 근로기준법에서 정한 최저기준을 위반해 근로자에게 불리한 처우를 하지 못한다는 것을 뜻한다.

 만약 근로자에게 불리한 처우를 정했다면 이러한 부분은 효력을 갖지 못하며 근로기준법에서 정한 최저기준이 그대로 적용된다. 아울러 형사처벌까지 받는 경우도 있다.

※ 공동기획 = 매일경제ㆍ법무법인 태평양

[최은수 기자]

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