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◆ 가장 일하기 좋은 꿈의 직장 만들기
Creating the best workplace on Earth

미국 저명 경영지 하버드비즈니스리뷰 5월호에는 꿈의 직장 만드는 법이 실렸다.

지난 3년 동안 소위 `꿈의 직장`에 대해 연구해 내놓은 결과물이다.

이번 결과물을 위해 하버드비즈니스리뷰팀은 전 세계를 돌아다니며 최고경영자들을 대상으로 설문조사했으며,

 이에 따라 꿈의 직장을 위해 필요한 6가지 공통요소를 도출해냈다.

꿈의 직장은

△개개인의 다른 점이 육성되고

△정보가 누락되지 않으며

△직원들의 노동력을 착취하기보다는 직원들에게 가치를 더해주며

△특별한 목표를 위해 운영되고

△일한 만큼 보상받을 수 있으며

△`멍청한` 원칙이 없는 회사다.

과거에는 직원 개개인이 회사의 조직 문화에 맞추며 통일된 모습을 보이는 것이 중요했다.

하지만 21세기에는 개인들의 개성이 부각되고 이를 살릴 수 있는 기업 문화가 더 선호된다.

직원들끼리의 경쟁 때문에 서로 정보를 공유하기보다는 자신만 알고 있는 기업 문화를 갖고 있는 회사는 꿈의 회사와 거리가 멀다.

이는 결국 소통의 부재로 이어지고 가족 같은 분위기보다는 서로 경쟁하는 데 에너지를 소진하기 때문에,

개인의 가치와 함께 기업집단의 가치도 점점 떨어질 가능성이 높다.

기업의 목표가 이윤창출에 그치지 않고, 더 가치 있는 비전을 향하고 있다는 점도 중요한 요소다.

이 경우 직원들에게 돈을 넘어선 긍지와 자부심을 심어 줄 수 있기 때문에 아무리 힘든 일을 하더라도 동기부여가 된다.

 또 일한 만큼 보상받을 수 있다는 것이 중요하다.

물질적인 보상은 물론이고 심리적인 보상도 중요하다.

 마지막으로 사람들을 귀찮게만 할 뿐인 `멍청한 원칙`은 과감히 없애는 것이 꿈의 직장으로 발돋움하는 데 도움이 된다.

◆ 틀렸음을 인정하는 것이 진정한 멋!
Admitting you were wrong doesn`t make you weak

미국 유명 경영지 포브스는 5월 첫 기사로 `실수를 인정하는 사람이 정말 멋진 사람`이라는 주장을 내놨다.

보통 자신의 실수나 과오를 인정하지 못하는 사람들은 이를 타인의 책임으로 돌리는 경우가 많다.

 `내가 틀렸다`가 아니라 `저사람 때문에 일이 이렇게 됐다`고 핑계를 대기 일쑤다.

실제로 기업의 임원들이나 관리자들이 자신의 잘못을 인정하지 않을 경우 유능한 직원들을 잃기 쉽다.

 능력 있는 직원들은 상사가 자신의 잘못을 남에게 전가하면 단번에 알아챈다.

그리고 그 상사에 대한 존경과 더불어 신뢰를 잃게 된다.

그리고 일하기 더 좋은 환경으로 옮기는 경우가 많다.

한 예로, 상사가 직원의 잘못에 대해 조언할 때 옳은 말을 하더라도 옳지 않은 태도로 했다면 사과해야 마땅하다.

 소리를 지른다거나 윽박지르면 옳은 말이라도 들리지 않는 법이다.

 이럴 경우 자신이 설사 옳은 이야기를 했더라도 옳지 않은 행동에 대해 사과하는 것이 멋진 것이다.

하물며 옳지 않은 말을 할 때는 어떻겠는가.
잘못을 인정하지 못하는 것은 두려움에서 비롯된다.

 진정한 리더라면 자신의 작은 오점도 틀렸음을 인정할 수 있어야 한다.

이렇게 과감하게 자신의 실수를 인정하는 것이 결국 용기와 힘이며, 진정한 의미의 권력이라고 할 수 있다.

▶ 금주의 You Tube 동영상
직원 애사심이 기업 수익성 좌우

글로벌 경제 위기로 임금 불균형과 높은 실업률은 전 세계 모든 국가의 공통된 골칫거리가 됐다.

 토머스 코칸 MIT 슬론 경영대학원 교수는 최근 한 유튜브 동영상에서 이러한 문제에 대한 답을 제시했다.

새로운 패러다임으로 자리잡은 `지속가능경영`을 위해서는

기업이 가장 큰 자산인 직원에 대한 적극적인 투자를 아끼지 말아야 한다는 이야기다.

결국 실업문제, 임금문제에 대한 해답은 모두 기업이 쥐고 있는 셈이다.

자본주의 사회에서 기업의 최대 목표는 이윤 극대화다.

 과거 기업은 이윤 극대화를 위해 직원을 줄이거나 임금을 삭감하는 1차원적인 방식을 택했다.
하지만 지속가능경영이라는 새 패러다임에서 이런 방식은 더 이상 유효하지 않다는 것이 코칸 교수의 주장이다.

 그는 "이 같은 1차원적 방식은 장기적인 관점에서 보았을 때 직원들의 사기를 저하시키고

회사에 대한 충성도를 약화시켜 결국 기업 경영에 막대한 지장을 초래하게 된다는 것을 경험했다"면서

"일자리에 대한 투자는 직원의 애사심을 높이고 이직률을 낮추며 양질의 서비스를 지속시키는 것에 영향을 끼친다.

결국 이는 기업 수익으로 전환된다는 유효성은 연구 결과로도 증명됐다"고 설명했다.

코칸 교수는 "시장 심리가 호전되고 구매력이 증가되는 것은 결국 탄탄한 일자리, 즉 노동 시장과 밀접한 관계가 있다"고 말했다.

그러면서 그는 "기술과 인력을 잘 활용해 `고(高)성과조직`을 형성하는 것이 지속가능한 가치를 달성하는 경쟁력"이라고 조언했다.

과거 기업들의 관심사는 분기별로 설정한 목표 수익률을 달성하고 주주를 더 많이 끌어모으는 것이었다.

단기수익 창출에 초점이 맞춰져 있었던 것이다.

하지만 이런 방식으로는 국가와 사회, 환경을 초월한 선진적 모델을 구축하긴 어렵다.

 높은 실업률이나 불만족스러운 노동 환경은 결국 시장을 불안정하게 만들고 소비심리를 위축시켜 기업이 비즈니스를 영위하는 데 부정적인 환경을 조성할 수밖에 없기 때문이다.

[황미리 연구원]